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一家公司,老員工太多絕對是個災難!

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真正優秀的員工絕不會把整個職業生涯都留在一家公司!!!

案例:

1、某員工從A公司跳槽到B公司,薪水翻倍,從B公司跳到C公司,又翻倍,從C公司又跳回到A公司,再翻一倍。假設他在A公司一直不跳……?

2、新進員工比老員工薪水高,老員工在歷史貢獻、文化融合、組織協作方面都比新員工要好,為什麼辛苦多年卻不如外部新進的員工?

我曾將這個「案例」發到微博上討論,大家的普遍反應是:

1、中招!說這種現象太普遍了。

2、外來的和尚好念經

3、公司的薪酬制度有問題

4、公司薪資增長的速度沒有跟上員工市場價值增長的速度

5、公司的HR有問題,可以「槍斃」了, HR一味強調薪水,忘卻了公司文化本身和員工發展藍圖。

這似乎是HR管理的魔咒了?合理嗎?怎麼破?

我個人的觀點是:存在即是合理!

為什麼?

1、老員工見到外面世界的機會極少,新員工本來就是從外面的時間進來的,他們會帶來一些新的理念、想法和技巧,會來帶一些新的技術、技能,甚至會帶來一些非常重要的行業信息等;

2、老員工看似薪酬低一些,但老員工是在公司逐步成長起來,這本身就是薪酬的一部分,所謂薪酬,不應局限於工資。而且老員工可能會獲得另外一些「薪酬」,比如期權、股票等,而新員工一般不太可能獲得這些。

3、新員工的職業穩定性遠不如老員工好,「忠誠者不被解僱」,工作年限是判斷忠誠很重要的一個指標。說白了,老員工一般不會被辭退,比較而言,新員工被辭退的幾率就大得多。人家被辭了,還得重新找工作,順利的,很快能找到新工作,不順利的,幾個月都找不到,而沒有工作期間,人家是沒有工資的!

跳槽是有風險的,收入是與風險成正比的

4、還有些老闆,招聘進來的新員工可能本身就是為了打擊競爭對手,高薪挖人也是極為正常的!

5、對於A,看似他的數次跳槽帶來了一定的顯性收穫,但如不具備冰山下優秀素質的話,他會面臨3個問題,職業發展在哪裡,還能跳幾次,無法獲得企業真正認可。

6、老員工一般具有激情消退、創新力下降、安於現狀而抗拒變革,甚至技能都有可能衰退等現象,為了激活這部分老員工,老闆也會考慮聘用部分新員工,知道鰱魚效應吧?

有一種魚叫做沙丁魚,數量很多,它們生活在一個很安全的環境下,往往會因為太安逸了,反而存活的很少。 有的人就想了一個辦法,後來在沙丁魚中放了一些專門吃沙丁魚的鰱魚,沒想到反而使它們的存活率高了起來。這就是鰱魚效應的由來。 後來用來比喻一些安於現狀的人,說他們不去取上進,說生活中應該要有用於激勵的「鰱魚」。

說多一點,我曾工作過的一家企業,老員工非常多,10年、20年的員工比例在5%+,5-10年的,25%+,3年以上的,50%+,說實話,不滿3年的員工,都會被認為新員工。

老闆一直津津樂道,說員工的忠誠度很高,甚是自豪!作為HR的我,當時隱隱約約感覺是個問題。果不其然,後來的事實證明,這的確是個但問題,老員工缺乏鬥志,安於現狀,創新力嚴重下降,他們只會用老辦法做事,新技能新技術完全不會,整天懶洋洋的……

我離開那家公司的時候曾說過一句同事認為非常經典的一句話:一家公司,老員工太多是個災難!

當然事後我想了想:1、建議老員工(8年+)比例超過10%!2、超過的怎麼辦?不是單純的辭退老員工,更多的是聘用新員工。

各位看了我的論述,大家認為合理了嗎?

那,老員工就活該工資低了?

對於HR,辦法有以下幾個

1、建立以崗位為基礎,能力和績效為導向的工資管理制度。所有員工按工作崗位,工作能力,定崗定薪。

2、新進員工的能力和績效要顯性掛鉤,明確新員工的考核指標,任務,這樣會比較直觀量化其工作業績。

3、福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼,增加技能和資格工資。

4、每年調薪時,適當向老員工傾斜,縮小新老員工的工資差距。具有激勵機制的薪酬管理,可以極大地調動員工的工作積極性,提高生產效率。另外,薪資管理特別要注意:外部公平性(市場化),內部公平性(能力化),合法化等要求。

5、做好工資保密工作要

對於老員工,不好意思,我只有一個辦法:學習,把自己變成「新員工」!

1、學狀態,學習新員工生龍活虎的狀態;

2、學心態,每天都以自己剛進入這家公司的心態去工作,去接受新東西,嘗試新變革,別倚老賣老,自己幹掉自己,從零開始。

2、學技能,公司有培訓的,要認真學習的,沒有的,掏錢也得在外面去學習。最重要的是,別把自己關起來,多跟同行的人交流學習,多了解行業信息。

最後,以下文字,供老員工參考!

優秀老員工六大標準

1)老員工必須跟上公司發展,落後被淘汰對誰都適用;

2)老員工主動擔任新兵導師;

3)老員工需要帶頭改革,不然就會改革時被革命掉;

4)老員工更要遵守制度,成為制度守護者;

5)老員工對自己要求要苛刻,成為榜樣;6)老員工要放正位子,位子合適比位子更高還重要。

 

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